Dez Dicas Para Melhorar o ROI de Treinamentos.
Umas das maiores dificuldades de um profissional de Treinamento e Desenvolvimento ou de Recursos Humanos é aprovar um orçamento de Treinamento e Desenvolvimento. Sempre vem aquela pergunta qual é o resultado ou Retorno Sobre o Investimento ou ROI para esse treinamento.
Medir o resultado de treinamentos é muitas vezes subjetivo, pois o resultado não aparece a curto prazo ou na forma de números. Muitas vezes não existe um processo de medição ou indicadores estabelecidos. Se não existem dados, informações confiáveis disponíveis e, ou não foi definida uma meta ou resultado de processo mensurável, é complicado e subjetivo avaliar o retorno de um treinamento. Muitas vezes os resultados aparecem após um período de amadurecimento do conhecimento ou oportunidade de colocar o conhecimento em prática. Se o treinamento não tem aplicabilidade imediata o resultado ou retorno fica comprometido. Portanto é fundamental definir os objetivos e quais resultados devem melhorados e/ou alcançados.
Mesmo que a empresa não tenha metas e indicadores estabelecidos para medir o desempenho do colaborador ou processo de forma objetiva é possível melhorar o retorno do investimento em treinamentos implementando as seguintes ações:
1- Orientando e motivando o colaborador para a importância de buscar os conhecimentos necessários para melhorar o desempenho no trabalho e/ou para sua carreira e progressão profissional na empresa. O ideal é que os objetivos pessoais estejam alinhados com os objetivos da empresa e, se possível com um plano de carreira.
2- Definindo claramente o objetivo do treinamento. O treinamento pode ser para ambientar novos funcionários e orientar sobre a cultura, valores, missão, visão e negócios da empresa, ou para instruir sobre o processo de trabalho ou função, ou para mudar comportamentos. Outros treinamentos podem ser para melhorar o desempenho na função ou resolver um problema ou resultado insatisfatório da empresa em alguma área, como a comercial. O fundamental é ter bem claro qual o objetivo ou resultado a ser alcançado. Resultado que possa ser verificado na melhoria dos indicadores de processo e/ou desempenho na função. Antes de definir conteúdo responda. Qual o resultado que se pretende alcançar com este treinamento? Qual a relação dele com os objetivos estratégicos da empresa? Sem estas definições ele será facilmente contestado e não aprovado na reunião de aprovação de orçamento. Em tempo de crise o primeiro item a ser cortado é o treinamento, pois ainda ele é visto como custo e não como investimento.
3- Planejando e obtendo comprometimento. Antes de treinar um funcionário, ou um setor é importante obter o reconhecimento da necessidade e comprometimento das partes interessadas: colaboradores, gerentes e especialista em T&D. Deve haver um planejamento prévio e colaborativo para que todos se envolvam e se sintam responsáveis pelo resultado do treinamento.
4- Definindo o Público Alvo: Quem são os colaboradores a serem treinados e porquê? Qual é formação, função, cargo e pontos fracos. Quais os conhecimentos que eles dominam? Que novos conhecimentos eles precisam adquirir?
5- Definindo as necessidades ou conteúdo. Definido os objetivos ou problemas a serem resolvidos deve-se definir os conhecimentos que os colaboradores devem adquirir para melhorar o desempenho ou colaborar para a resolução do problema. Com base nesta informação deve ser definido o conteúdo e os instrutores.
6- Definindo métodos: Quais serão os métodos de entrega? Presencial ou online. Quais são os recursos didáticos necessários, mais adequados ou técnicas de ensino mais interessantes, levando em consideração perfil dos colaboradores e objetivos do treinamento.
7- Definindo técnicas de ensino. Serão utilizados slides, vídeos, jogos, grupos de estudo online, mentores, dramatizações, palestras, dinâmicas de grupo, conferências online. Ele será parte presencial e outra online ou à distância. Existem várias técnicas que podem ser adotadas veja alguns exemplos de soluções.
8- Método de avaliação: como será avaliado o aproveitamento do treinamento ou efetividade da aplicação prática do conhecimento adquirido. É fundamental avaliar o conhecimento adquirido. Infelizmente algumas pessoas precisam saber que serão cobradas para se empenharem nos treinamentos ou que resultados melhores terão que ser apresentados pós treinamento.
9- Definindo plano de treinamento. Deve-se definir todas as ações ou atividades a serem desenvolvidas, antes, durante e pós treinamento bem como um cronograma com prazos e investimento necessário. As ações pós treinamento geralmente não são planejadas, mas elas são fundamentais para o aproveitamento na prática do conhecimento e retorno sobre o investimento. Não deixe de definir com os gestores as ações para colocar em prática os novos conhecimentos. Uma boa forma de aprofundar o conhecimento é criando equipes de trabalho online para desenvolver soluções ou projetos de melhoria. Veja como funciona neste link: Redes de Conhecimento.
10- Definindo o investimento e tempo necessário para o retorno do investimento. Definir o valor do investimento e o prazo médio para retorno do investimento e como será medido o retorno (avaliando o desempenho no trabalho, produtividade média ou indicadores de processos ou estratégicos). Evite criar altas expectativas de retorno rápido. Avalie a possibilidade de reduzir o valor do investimento através de treinamentos online ou à distância, que têm custos geralmente 50% menores, ou alongar o processo de treinamento para se adequar ao fluxo de caixa da empresa. Essas definições são fundamentais para a aprovação do orçamento e avaliação dos resultados pelos financiadores. Sem estas definições provavelmente não será aprovado ou a avaliação do ROI será sempre baixa e comprometerá novos investimentos.
Tomadas estas ações ou cuidados com certeza o retorno sobre o investimento será muito melhor. Para maiores detalhes entre em contato será um prazer poder ajudar.
